La disciplina dei contratti a termine.

Il contratto a termine e la relativa disciplina normativa contenuta nel D.lgs. n. 81/2015 sono stati oggetto negli ultimi anni di importanti modifiche da parte del legislatore il quale, perseguendo la lodevole finalità di diminuire il fenomeno del precariato, ha introdotto rilevanti limitazioni all’utilizzo di tale tipologia contrattuale.

In tal senso da ultimo, con il Decreto Legge Dignità (convertito con Legge n. 96/2018), è stata ridotta la durata massima dei rapporti di lavoro a tempo determinato – passando da 36 a 24 mesi -, è stato ridotto il numero complessivo di proroghe utilizzabili all’interno dei 24 mesi ed è stato stabilito che i contratti a termine di durata superiore ai 12 mesi possono essere stipulati solo in presenza di una delle seguenti condizioni:
– esigenze temporanee e oggettive estranee all’ordinaria attività;
– esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
– esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Come per i contratti a tempo indeterminato, la sospensione generalizzata delle attività produttive connessa alla pandemia da COVID – 19 ha investito anche i rapporti di lavoro a termine, obbligando il governo ad adottare opportune misure di tutela rivolte anche a tali categorie di lavoratori.

Il primo intervento è stato quello contenuto con il Decreto Legge Rilancio (D.l. n. 34/2020) il quale ha previsto la possibilità di rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti a termine, in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni anzidette purché tali prolungamenti fossero necessari per riavviare l’attività lavorativa sospesa.

Oltre a ciò e in via più generale, il medesimo intervento normativo ha previsto poi la proroga automatica dei medesimi contratti a termine nonché quelli di apprendistato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa conseguente all’emergenza Coronavirus.

Con il recente Decreto Legge Agosto (D.l. n. 104/2020), il legislatore è nuovamente intervenuto in materia di contratti a termine, sostituendo la disciplina contenuta nel precedente Decreto Rilancio.

Per tutti coloro che hanno in vigore un contratto a termine, quindi, è importante oggi sapere che: il prolungamento del termine è stato esteso.

Sarà possibile rinnovare o prorogare un contratto a termine per ulteriori 12 mesi anche in assenza delle causali previste dalla Legge n. 96/2018.

Rinnovo o proroga che dovrà necessariamente essere effettuata dalle parti attraverso un apposito atto scritto entro il 31.12.2020 e che potrà interessare i contratti a tempo determinati stipulati anche in data successiva al 23.02.2020.

Il contratto potrà essere rinnovato o prorogato per una sola volta.

La possibilità di prolungare il rapporto di lavoro a termine senza l’indicazione delle causali è ammessa per una sola volta e non sarà concessa ulteriore possibilità anche se questa dovesse presentarsi prima del 31.12.2020.

Attenzione, rimane il termine di durata massima di 24 mesi e il numero di 4 proroghe consentite.

La citata possibilità di rinnovare o prorogare il contratto a termine per ulteriori 12 mesi anche in assenza delle condizioni richieste non dovrà comunque consentire al rapporto di lavoro di superare la durata massima di 24 mesi prevista dalla legge (o la diversa durata massima prevista dai CCNL).

Nessun obbligo per il datore di inserire la proroga o il rinnovo del contratto in un contesto di riavvio dell’attività lavorativa.

È stata eliminato il requisito, contenuto nel Decreto Legge Rilancio, che obbligava il datore di lavoro a dimostrare che il prolungamento del contratto era dovuto ad una ripresa dell’attività produttiva.

Eliminata anche l’automatica proroga dei contratti a termine e dei contratti di apprendistato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa.

Tale previsione, prevista nel Decreto Legge Rilancio, aveva suscitato dubbi di incostituzionalità imponendo al datore di mantenere in essere un rapporto di lavoro che poteva non aver più ragione di esistere.

In tal senso, l’esempio più immediato è quello dei lavoratori stagionali ai quali doveva esser prolungato il rapporto di lavoro malgrado le esigenze stagionali fossero giunte al termine.

Per tali motivi, il Decreto Legge Agosto ha eliminato tale previsione.